流水，不止不断，绵绵延延。流动，就有生命力；停下来，是一潭死水。

气血，不停地流淌，生生不息，绵绵不断的；如果在某处有阻塞，那某处就不会健康。

登山，步步不滞步步高，脚踏天梯仙景开。如若停滞，是看不到更高一层风景的。

行路，有心就不怕路远，心中有灯就不怕夜黑，不停不看，风雨无阻，风雨兼程。

开车被堵，是一种停留；停留就不快乐。快乐，有快就有乐。

白云出山，飘飘自在，往来轻轻，境上物上挂它不住。沉重呆滞的，是黑云暴雨。

清风爽爽，忽来忽往，无所凝滞，不留影迹，草木丛林碍它不住，划然过去。

不停留，不执著，不纠缠。决断爽快的人，活的比较洒脱；而凡事磨叽的，喜欢争斗的人，活的就比较累。

文字顺畅的，不一定是经典，而经典一定是顺畅的，若不是文字必然就是意思。

说话滔滔不绝的，未必是高人，但语无伦次者应该不是高人。

我们的念头啊，不要留住，未来的还未到来，过去的已经过去了，现在的也即将流逝。我们的心灵啊，不要执着不要纠缠，美丽的事物不要留恋，痛苦的事情不必缠陷，一切都会过去的。

古往今来，爱情都是人类永恒的话题。各式各样的爱情故事为人们所津津乐道，从而生成电影、小说等经典为人类所传承。

但爱情加上婚姻，问题就复杂起来，争议也多起来，美与丑，善与恶在人们内心中纠缠起来。

男与女有各种角色分配，很是微妙。通常有妻子、情人、和红颜知己之分。这个分，是指亲密接触，人生终究难得几个的人。

婚姻是围城，城外之人想进去，城内之人想出去。于是，红杏出墙、感情纷争与纠葛的故事不断地上演。

长久单身的人自由洒脱却备感孤独，成家之人能享受家庭的温暖却不堪重负。压力之下，孤单之时，美丽诱惑时时侵入，不少人顺而从之，乐而忘之，于是出现了情外情，婚外恋。

网络的兴起助长了婚外情的发生率。网恋成为一种新兴的感情生活方式。手机的应用也丰富了婚外情的故事内容。冯小刚的贺岁片《手机》讲叙的就是手机与婚外情的经典故事---费老与严守一都红杏出墙，家外有家，彩旗飘飘。事业成功而飘飘然，因飘飘然而招致诱惑，但在美丽过后是苍桑啊！

这是一个充满诱惑的时代，封建社会瓦解不过百年，市场经济不过30年，然而社会风气，习气变化之大，胜过以往千年。人们对婚外情的宽容之心是越来越宽，视之而不见，习以为常。特别是，对他山之石，隔岸之火，还幸灾乐祸地看着别人家婚外情所带来的“战争”。而电视，电视或小说也无不猎奇争艳。

但是，一旦轮到自己头上，之时的滋味却是大为不同。撕心裂肺、鸡飞狗跳，纷纷绕绕，有的甚至闹他个家破人亡。

感情的消费也有如快餐般，来也匆匆，去也匆匆，如烟花般灿烂，如流星般消逝，如昙花一现。花开之后是花败，欢快之后是痛苦，空寂，落的个短时之快，长久之痛！

人们观念的变化导致社会之变迁。几经沉沦之后，或许有一天价值观会回归。

婚外情看起来似乎是人性之张扬，但这人性得考虑社会性，得顾及法律、道德，得顾及婚内人的人性、感情！感情绝不只是感情，还有责任等。

坚决反对婚外情，但真有诱惑来临之时或许内心还会挣扎一下。

人民币价值，原材料成本价格上涨都是诱发物价上涨的原因。

物价为什么为上涨，从我所学的经济学原理来看，是供需之间的平衡所致。供不应求，物价就涨；供过于求，物价下跌。

工业的发展，使石油需求不断增长，而石油供应不足或受人为控制即会使油价上涨了，原本用于食用的植物油改作“石油”用，从而导致花生油等食用油价上涨。食用油价格上涨，人们便去寻找食用油的替代者，即肥猪肉。从而导致猪肉价格上涨。

总之，不管人们如何寻找替代品，总需求增长而总供应不足，则致使物价上涨。

追根溯源来说，就是人类社会和经济发展使自身需求不断增长，而处于资源一方的供应方面的有限性导致如需求要得到满足就必须付出更大的代价，这也就是物价上涨使人们付出的代价。换句话说，就是人欲望的无限性和资源的有限性之间的矛盾不断激发的结果。

现在的社会分工越来越细，全球相互影响的程度越来越大。物价上涨引发一连串的反应。

除了明的涨价外，还有许多“暗”涨价。比如，原本20元的一道菜，现价格不变，但肉少放几片，份量少许，这是种变相的涨价。

油价高居不下，房价不断不张，看病费用花费增大，使人们生活质量稳步提高受阻。

有的人从中受损，有的人从中受益。低收入家庭的日子简直就没法过了。同时危机即是商机。有人抓住商机发了一把，有人等商机过了才明白，在抱怨和叹息中错过了商机。石油行业和养猪大户这回是狠狠的赚了一把。有人开玩笑说，与其在外打工，不如回家养猪。

有时我想，如果人人都向往一种清淡的简单的生活的话，那么物价也不会涨得那么厉害。换而言之，如果物价涨，少吃肉，多吃蔬菜水果，保持清淡的口味，少些欲望，或许，或许对身体健康还更有益呢？

八月份，我外出参加了一次大型培训公开课。培训老师向全场100多家的参训人员，提了一个问题：在所有洗手间里，平时都放置了卫生用纸的请举手，无论在办公楼，还是基层车间？全场鸦雀无声，我高高地举起了右手。再环顾四周，仅有另外的3只手零散地竖立在会场的上空。整个会场羡慕的眼光聚焦在我的身上，仿佛闪烁着动人的光芒。接着，培训讲师很感叹地说道：一直以来，绝大数企业都在提倡“以人为本”，倡导人文关怀，可是，连“洗手间用低”这种最基本的关怀也没有全面实施，真是口惠而实不致呀。课后我和培训师交流时说，我们公司里在各处设有茶水室、休息室、医务室、更衣室、 吸烟室或吸烟区，这些人性化的设施有利于缓解工作压力。

中秋前几天。父亲从老家打来电话说，“所寄的月饼已经收到”。我告诉父亲，这个月饼不是我寄的，是我们公司，是我们的工会所寄。我只需写地址和姓名，月饼就会翻山越岭回到家乡，节日的祝福和问候也飞过了蓝天和白云同时到达。老人家感动地说：代他感谢公司领导，并嘱咐工作上一定要认真负责！以前，在其它公司之时，也有收到过月饼，但千里之外的老家也能收到月饼和慰问，这是第一次，第一次收到，第一次听说。这是一份意外的祝福和问候，这是一份浓浓的喜悦！

放假的时候，我在QQ上签名栏写下：“公司放暑假，9天！”。QQ好友们非常好奇，觉得不可思议，有可能吗？有那么好的福利吗?有听说过学校放暑假的，没有听说公司有放暑假的。我心怀喜悦地告诉他们：确实如此。且不仅如此。我们公司全年不低于117天的休息日，月平均工作时间不超过21天，甚至比国家公务员的还多2天左右的时间。工作严谨而认真，生活尽情放松而挥洒，这与“不论工作、娱乐，只要心情舒畅就干到底”的素质是相吻合的。

今年，公司举行了旅游活动。在尊重个人喜好的基础上，公司提供了4大线路：可去珠海的圆明新园畅游梦幻水城；可以欣赏水秀山青、云行雾合的黄杨山美景；可以沉浸在心如大海、物我两忘、乐不思返的海洋温泉；也可以去广州长隆尽享喜悦欢乐的游艺世界，或者选择去观看精彩的国际大马戏、游玩鳄鱼公园。最难得的是，可以参与活动的不仅是全体的从业者，所有从业者的直系家属也可以共同参与，员工和家属旅行的全部费用由公司全数支付，共享成功的喜悦！这是周年纪念的一个特别福利，是一份蕴含着浓浓亲情的喜悦！

10多年来，通过全体员工的辛勤劳动、努力拼博，从无到有、从小到大地建立起了现代化的办公楼和生产车间，配备了世界级水准的员工餐厅和各种生活文体设施；秉承尊重个人、创造喜悦的理念，通过集中全员的智慧和力量，创造了一个优美的生产、工作环境，创造了开放、宽松的用人环境，创造了一个欣欣向荣的企业。展望未来，公司的明天会更加美好，喜悦之花将会更加灿烂地开放，闪发出璀璨的光芒！

1、请你自我介绍一下自己好吗？
回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。

2、你觉得你个性上最大的优点是什么？
回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。

3、说说你最大的缺点？
回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。

4、你对薪资的要求？
回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。

5、你对加班的看法？
回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时我也会提高工作效率，减少不必要的加班。

6、如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？
回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；②你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。

7、谈谈你对跳槽的看法？
回答提示：①正常的“跳槽”能促进人才合理流动，应该支持。②频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。

8、工作中难以和同事、上司相处，你该怎么办？
回答提示：①我会服从领导的指挥，配合同事的工作。②我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好，如果是这样的话我会努力改正。③如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足，有问题就及时改正。④作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的。

9、你对于我们公司了解多少？
回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。

10、最能概括你自己的三个词是什么？
回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考官解释，

11、你的业余爱好是什么？
回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉，因为他的爱好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。

12、作为被面试者给我打一下分？
回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点（可以抱怨一下设施，没有明确责任人的缺点是不会有人介意的）。

13、你为什么要离开原来的公司?
回答提示：①回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到再大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象。建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。②我希望能获得一份更好的工作，如果机会来临，我会抓住。我觉得目前的工作，已经达到顶峰，即沒有升迁机会。

14、你欣赏哪种性格的人？
回答提示：诚实、不死板而且容易相处的人、有“实际行动”的人。

15、你通常如何对待别人的批评？
回答提示：①沈默是金，不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批评。②我会等大家冷靜下来再讨论。

16、怎样对待自己的失败？
回答提示：我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错误。

17、你为什么愿意到我们公司来工作？
回答提示：对于这个问题，你要格外小心，如果你已经对该单位作了研究，你可以回答一些详细的原因，像“公司本身的高技术开发环境很吸引我。”、“我同公司出生在同样的时代，我希望能够进入一家与我共同成长的公司。”、“你们公司一直都稳定发展，在近几年来在市场上很有竞争力。”、“我认为贵公司能够给我提供一个与众不同的发展道路。”这都显示出你已经做了一些调查，也说明你对自己的未来有了较为具体的远景规划。

18、对这项工作，你有哪些可预见的困难？
回答提示：①不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。②可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服。

19、如果录用了你，你将怎样开展工作？
回答提示： ①如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。②可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”。
分析：这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性，而且重点想要知道细节。如果向思路中所讲的迂回战术，面试官会认为回避问题，如果引导了几次仍然是回避的话，此人绝对不会录用了。

20、你希望与什么样的上级共事？
回答提示：①通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又是一次机会。②最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。③如“做为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。
分析：这个问题比较好的回答是，希望我的上级能够在工作中对我多指导，对我工作中的错误能够立即指出。总之，从上级指导这个方面谈，不会有大的纰漏。

21、与上级意见不一时，你将怎么办？
回答提示：①一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”②如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”
分析：这个问题的标准答案是思路①，如果用②的回答，必死无疑。你没有摸清楚改公司的内部情况，先想打小报告，这样的人没有人敢要。

22、为什么选择我们公司？
回答提示：曾经在报章杂志看过关于贵公司的报道，与自己所追求的理念有志一同。而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且对员工的教育训练、升迁等也都很有制度。
分析：去面试前先做功课，了解一下该公司的背景，让对方觉得你真的很有心想得到这份工作，而不只是探探路。

23、谈谈如何适应办公室工作的新环境？
回答提示①办公室里每个人有各自的岗位与职责，不得擅离岗位。②根据领导指示和工作安排，制定工作计划，提前预备，并按计划完成。③多请示并及时汇报，遇到不明白的要虚心请教。④抓间隙时间，多学习，努力提高自己的政治素质和业务水平。

24、除了本公司外，还应聘了哪些公司？
回答提示：很奇怪，这是相当多公司会问的问题，其用意是要概略知道应徵者的求职志向，所以这并非绝对是负面答案，就算不便说出公司名称，也应回答“销售同种产品的公司”，如果应聘的其他公司是不同业界，容易让人产生无法信任的感觉。

25、你还有什么问题要问吗？
回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。

26、如果你被录用，何时可以到职？
回答提示：大多数企业会关心就职时间，最好是回答“如果被录用的话，到职日可按公司规定上班”，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有些强人所难，因为交接至少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应该会通融的。

        尽管马云和史玉柱对老员工的任用大相径庭，但他们所领导的企业无疑都创造了中国商界的神话。即使不同企业的企业文化不同，价值观各异，老员工却实实在在存在于各个企业中。在老员工管理过程中，企业也遇到了文章开头所阐述的管理难题，结合这些问题及老员工的职业表现，笔者就老员工管理问题做出如下建议。
第一，关注老员工的职业期望

树立优秀老员工的榜样文化

积极向上的团队文化，对一支军队来讲，是在战场上取得胜利的重要保障；对一个企业而言，则决定了这个企业在市场上的综合竞争能力。缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业，必定缺乏应对各种环境的知识和经验，危机四伏。老员工在日常工作中的一举一动，起着榜样的作用，无论是正面还是负面，时刻影响着企业的生存环境，影响着其他的员工。$ K- `( V3 V0 j
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2.设计多通路职业晋升通道

企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，避免千军万马过独木桥，应设计除管理通路以外的其他晋升通道，如研究类、销售类、生产类等多技能类晋升通道，为老员工“量体裁衣”，帮助他们在企业中获得最佳职业发展。/ w0 j0 I6 Z9 P" g
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3.体现老员工在企业中的特殊价值

企业支付的薪酬总额体现了对员工贡献价值的一种认可和肯定；员工选择企业并愿意留在企业工作，与是否获得一份满意的经济回报直接相关。因此，企业认可老员工的价值，就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。在国企中，通常设定“年功工资”鼓励员工在企业长期工作。在民营企业中，通常设定“长期贡献奖”，每当员工达到一定工作期限时，一次性支付作为其工作贡献的奖励。在一些日韩企业中，在考虑对绩效结果相同且同岗位的新老员工加薪时，优先考虑老员工，并会设定“总经理特别奖”激励那些为企业做出突出贡献的老员工。

第二，新进职业经理人要尽快“入乡随俗”, ]" Z0 b4 g7 f$ k0

1.搭建完善的管理机制，确保职业经理人引进土壤

回顾国内外企业引进职业经理的案例，我们发现管理机制的健全与否，是植入职业经理人成败的关键。诸多国外百强企业进驻中国，首先将它们成功的管理体系进行拷贝。有了这套用人的机制，不管是谁来任职都会按照管理体系的要求运作，管理是透明的，显性的。也就是说企业是靠机制成功，而不是靠某个“英雄”成功的。而很多发展中的民营企业，管理制度是企业摸索出来的，管理机制不健全，只有少数元老级的人知道企业管理的深浅和规律，在这种情况下，引入职业经理人的成活率比较低。. X) {/ Q( y! i9 ]' q* G
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2.肯定元老的贡献，避免“水土不服”

即使职业经理人拥有满腹学识，在不知“潜规则”的情况下，很容易失败。打工皇帝唐骏在加入盛大的第一天，面对满朝元老，他说：“我真的是发自内心感谢你们，感谢你们创建了盛大，是你们给了我唐骏今天这样的机会，跟大家一起分享盛大的成功。”唐骏进入盛大，提出三条原则：学习盛大、了解盛大、融入盛大。唐骏这样一个外来的职业经理人，非常肯定盛大的元老之前的贡献，他用真诚的态度和实际行动赢得企业元老的认同。* N( \(

 H+ o; u三，倚重可信老员工的力量$ O  Y: w1 y- ]- E

.减少管理新人不必要的心理压力

晋升不久的管理者之所以会产生下属们团结成一个小圈子对抗自己的想法，之所以在做出一个决定或一个安排之前，心里会产生下属们不会认同的担忧，主要原因在于他们给自己太大的压力，未能适应角色转变所造成的心理落差。既然如此，管理新人们就应该在上任之初时刻提醒自己，给自己及下属们一段心理适应期，没有什么大不了的，也没有什么过不去的。况且，自己做出的是正确的决定和恰当的安排，下属们又有什么理由不认同呢？

2.团结一大批，孤立一小撮

作为新上任的管理者，要拉拢可信赖的老员工成为自己的亲信，分析他们期望，并尽量在自己的职权范围内满足他们，或委派重任，肯定他们的贡献。另外，对于绝对不服从管理的“刺头”老员工要分化他们，逐个击破，对于违反公司规定者，奉行强势的刚性管理。

第四，增强老员工危机意识，制定接班人计划6 j5 v  q' R!

1.建立老员工危机系统

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在很多企业中，“老员工病”严重，具体表现是老员工倚老卖老，工作效率低下，又不服从管理。分析“老员工病”的缘由是因为老员工缺乏危机感，企业安排老员工退出的成本较高，因此老员工自我认为退出风险为零。为了杜绝“老员工病”在企业蔓延，笔者认为公司可以建立一些针对老员工的危机系统，如在同一业务体系中，组建业务小组，由老员工担任业务组长，小组之间就工作任务进行定期的较量，公司公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评。0 ?3 ^$ v+ a# C* R& e' H3 ?5 V
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2.健全企业接班人制度、岗位轮换制度* n2 {$ G8 j4 T
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很多企业发展到一定阶段之后出现一种现象，众多关键岗位和管理岗位被一些老资格员工把持，不但阻碍新进人员的晋升，而且无形中增加企业的用人风险，甚至出现老员工集体“绑架”企业的现象。造成这种后果的原因就在于，企业在发展过程中过分依赖某些个人的能力，而不注意对后续人才的培养。对此，笔者建议企业应该未雨绸缪，随时注意接班人的培养，在一些关键岗位始终保持足够的人力资源储备；建立岗位轮换制度，避免核心技能和关键岗位长时间掌握在个别人手里；人力资源部门要保持对人才市场的持续关注，以便随时能够找到企业需要的替换者。- S0 Q

在大多数公司里，老员工管理问题一直是个不可回避的问题，对于如何使用老员工，如何看待老员工的去留问题，一直困扰着一些HR管理者。公司应充分肯定老员工以往为企业的发展所做的突出贡献，同时对阻碍企业发展的老员工也不能任之、放之。企业应从大局出发，提升老员工价值，树立老员工榜样，发挥老员工作用。

第一，员工入职时，用人单位应当及时与员工签订劳动合同，并准确统计员工入职时间、合同起始时间、终止时间。及时与员工签订劳动合同的意义在于避免向员工支付双倍工资或者与员工签订无固定期限劳动合同；准确统计员工入职时间、合同起始时间是为了明确双方权利和义务的起点；而准确统计合同终止时间是为了日后续签或者终止合同做准备，以免因管理疏忽使公司付出不必要的“代通知金”和“经济补偿金”。

第二，劳动合同到期之前，用人单位应当及时通知劳动者是否续签劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同到期，除用人单位维持或提高原合同条件而员工不同意续签合同以外的其他情形，用人单位应当支付终止合同经济补偿金。《劳动合同法》虽然没有规定劳动合同到期需提前30天通知终止，但《北京市劳动合同规定》（北京市人民政府令第91号）中第四十条规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。第四十七条规定，用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。所以，为了避免支付不必要的赔偿金，建议企业做好日常用工管理，从员工入职起就做好相应统计。

本案中，用人单位发现自己错误时如果及时弥补，还不至于酿成大错，但恰恰相反，他们自作聪明地与李某变更劳动合同，变更就变更吧，还出尔反尔，这当然会激怒员工，引火上身。

第三，在企业的日常用工管理中，增加“续订或终止劳动合同意向书”。由于《劳动合同法》及北京市人民政府令第91号仅规定了用人单位不提前30日通知续签或终止意向的，需要向员工支付赔偿。但事实上，很多员工在劳动合同到期之前已经做好了离开的打算，甚至有的也找到了更好的“下家”，对于这种员工，用人单位要是支付“赔偿金”或者“经济补偿金”就完全没有必要了。

笔者建议用人单位在劳动合同到期前至少一个半月，向劳动者发放“续订或者终止劳动合同意向书”，告知员工其合同还有一个多月即将到期，并询问其是否愿意继续留在公司。如果员工在意向书上选择了“终止”，那么企业完全可以以此为据，提前30天通知员工，由于员工不愿意续签劳动合同，单位决定与员工终止劳动合同，即可避免向员工支付终止合同经济补偿金；如果员工在意向书上选择了“续签”，企业可以根据自身需求决定是否与员工续签，并保证提前30日通知即可，如果企业决定不续签，那么之后的“经济补偿金”也算给得值得。

终止劳动合同是员工与企业关系的最后一个环节，笔者认为，只要公司在这个环节上谨小慎微，很多风险都是可以避免的，也就大可不必受到诉累了。

哪些HR招不到人

五年前，在制造类企业做负责招聘的HR是很风光的事，不用费心去招人，在办公室里就能坐等求职者主动上门来应聘，HR大可对他们左挑右选。而现在，HR在办公室里恐怕是坐不住了，要跑各大人力资源市场招人，坐在不到两平方米的招聘展位前，让求职者挑选。笔者作为一家企业的HR，也经常“浪迹”于人力资源市场，眼中的招聘展位有的红红火火，有的却冷冷清清。那么，都是哪些HR招不到人呢？

漠不关心之HR

HR去人力资源市场是招人的，但笔者却经常看到这样一些HR，他们招人时总带着笔记本电脑，面对求职者，头也不抬地看着电脑，求职者问一句答一句，不知道是工作真的很忙还是在上网聊天。还有的HR每次招聘都带着杂志或当天的报纸，边看杂志或报纸边回答求职者的询问，一副爱答不理，漠不关心的样子。在这种情况下，求职者往往扭头便走，他们从HR这些行为和态度上感觉到的是这家企业不是经常加班，就是人情味不够多。

“忽悠人”之HR

一次，笔者正在招聘会上与一位求职者面谈，突然看到有一位求职者嘴里嘟囔着站在我的招聘展位前。与前面那位求职者谈完后，我让他坐下来，并好奇地问他刚才说的是什么。那位求职者指着斜对面那家招聘展位说，“那位HR是‘老面孔’了”。我问他“老面孔”有什么不好。他说“老面孔”的HR是经常招不到人的，因为他们经常“忽悠”求职者，被这样“忽悠”去的员工清醒了就会离开的，HR当然还要出来招人，所以这些“老面孔”的HR多数都不可信，而他就曾被那位HR“忽悠过”。这位求职者的一席话让笔者脸红，因为他分析得很对，自己作为HR，“忽悠人”的事其实也没少干过。

忌谈福利待遇之HR

笔者经常发现有的招聘展位前熙熙攘攘、人头攒动，HR也忙得满头大汗，应接不暇，桌面上求职者的简历摞得很高。直到HR喊“招满了，招满了”，那些求职者才恋恋不舍地散去。到底是什么原因吸引来那么多求职者呢？面对笔者的疑惑，HR哈哈大笑着指指身后的招聘启事说：“功劳全在这儿。”笔者抬头一看，发现其招聘告示上列明了每个岗位的薪水、福利待遇、休假、旅游、培训等求职者最为关心的问题，顿时恍然大悟——在人力资源市场上招人，企业的“吸引力”够不够，不取决于HR长得靓不靓，也不取决于HR是否能说会道，而更多的是看企业的“硬福利”和“软福利”诱不诱人。那些招聘告示上只写“面议”的HR，多数是底气不足的。

招不到人的HR有很多种，但以上四种是最为常见的。在面对求职者时，HR一定要注意自己的言行举止，不要将潜在的人才吓跑或推向竞争对手。

破 解 招 聘 三 大 难 题

在发展中的中小企业里，招聘工作并不好做。一方面是因为市场瞬息万变，导致招聘工作很难规划和控制；另一方面是在激烈的人才竞争中，中小企业往往没有太多优势。于是招聘工作就经常会面临这样的难题：第一，短时间的大量基层岗位招聘，比如：客服、保安、技术工人、销售员等；第二，在招聘高端管理和技术岗位时，老板却舍不得出钱雇用猎头；第三，好不容易找到了适合的人选，薪酬福利待遇却满足不了对方的要求。

面对这些典型而棘手的问题，该如何应对呢？笔者通过几年的实践，逐渐积累了一些应对办法。

多做储备，以备不时之需

首先，在基于对公司业务了解的基础上，要提前做好人才来源通讯录和公司人才储备库。平时要形成记录的习惯，对于平时在面试及其他与人交往中遇到的一些各具优势的人，尽管他们可能并不适合当前招聘的岗位，但也要把他们保存在人才储备库里，这会帮你应对突如其来的人员招聘需求。

其次，要征得公司各部门的理解和支持。因为短期内的大量招聘一定是公司遇到了什么特殊情况，不得已而为之。因此，首先要和公司各位高管多多交流，得到他们的支持，千万不要闷头蛮干。多交流至少有两方面的好处：一是招聘费用能一路开绿灯，二是就算到最后没有圆满完成招聘任务，也能得到高层的理解和谅解。

拓宽人脉，免费招猎高管

很多企业为了节约人力成本，会控制猎头费用，这样企业招聘人员就面临很大的压力。在遇到招聘难点的时候，只有靠平时的积累。笔者建议可以到一些职业经理人常去的商务网站注册，比如天际网、优士网、行网、FACEBOOK等，有目的地搜索符合与自己企业相符的人才，与其保持友好交流和跟踪，当公司出现职位空缺时可以及时联系他们；再如多加入一些职业经理人俱乐部及网上专业群体，经常参加他们的活动，顺便发布自己的招聘信息；此外，也可以借助内部员工推荐的渠道拓宽人才来源，并给予内部“伯乐”适当的荐才奖励。

薪酬谈判：知彼知己，真诚至上

在招聘中我们会经常遇到非常符合企业期望的人，只是企业的薪酬标准与对方的期望存在一些距离，那么我们该怎样吸引他们呢？

第一，欲抑先扬，对人才的能力表示适度的肯定，同时也提出一些对方需要提升或不足的地方，这样能压一下对方的底气并降低其内心的薪酬期望。

第二，展现出你的真诚，增加公司其他吸引点，尤其要强调隐形价值，比如公司的愿景、和谐的企业文化与环境、老板的人格魅力、个人在公司的发展前景等，使对方产生期待与好感。

第三，弄清对方的现状，看其是已经离职了还是正在“骑驴找马”，如果是“骑驴找马”，还要判断其跳槽愿望是否强烈。

第四，以朋友的角度与其交谈，真诚地表示你很愿意与其成为同事，希望他能坦言相告自己的薪酬期望底线。

第五，如果跟公司的职位预算还有差距，但差距不大的话，可以向其承诺自己会尽量帮他争取，但如果实在有困难，也希望他能理解。同时，要重点介绍一下公司的晋升和奖励机制。

第六，如果最后还是没有达成一致，则可向其表示遗憾，并希望与其保持联系，记入人才储备库，进行后期跟踪。

总之，做一个专职的招聘主管或经理，要做好长期承担招聘压力的心理准备，要有一个豁达平和的心态和冷静的头脑，并在平时养成积累和储备人才的习惯，积极拓宽人脉，多方借力，才有可能游刃有余。

没有人愿意天天生活在冲突和博弈之中。和谐稳定是普世的价值观。然而，愿望归愿望，事实归事实。事实是人们每天都会生活在矛盾和冲突之中。有人就有利益，有利益就会有冲突，就像任我行对令狐冲说，“有人的地方就有恩怨，有恩怨就有江湖，人就是江湖，你怎么退出？”人在江湖，身不由己。

人生就像一场大戏。或主角或配角，或龙套或导演。是谁导演这场戏，不得而知。我们都身不由由己地生活在这戏中。游戏就得有规则，按规则出牌，才有得玩。同样一牌，规则不同，名称也就变了，打“拖拉机”和“斗地主”就是这样。四人当中有一人按另一种规则来出牌，那么这牌是打不下去的了。

拳击比赛，是有规则和裁判的。打得很热闹，看得人很开心。如果没有这规则，不按规则出拳，大家都会知道，这不好玩，是会出人命的，打得人心惊胆战，看得人很难开心得起来。性质已经变了，不再是比赛，而打架斗殴，甚至是杀人害命。这个后果很严重，不好玩。

和则两利，斗则两伤。在和的规则下争斗，在斗的过程得到平衡。很多人看过《中国式离婚》这部电视剧。这部电视剧里没有坏人，每一个人都只想自己过好一点而已。说起来，这本是没有错的。然而结局却是个个伤痕累累，人人心灰意冷，觉得人生到了尽头。为何一群好人全成了这样？就是因为人人都是自己出发的行为方式，人人都想自己过得好一点的思维习惯造成的。懂得从对方的角度出发，兼顾对方的感受，放弃对自己最有利的策略，从中寻得双方最大最有利的策略，这是夫妻幸福的前提。盗亦有道，君子爱财取而有道，争也好，斗也罢，也得有个度，有个争斗之道。对大家都好，就是其中之道，懂得适当妥协和宽容，就是这斗争之道。

同时，一个有理想、有信念、有信仰的人，他有高远的目标，他懂得自律，他会遵守规则，他会出小斗小闹中跳出来，去争得那更多更大的利益，实现美妙的人生。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　谭立志/文