流水，不止不断，绵绵延延。流动，就有生命力；停下来，是一潭死水。

气血，不停地流淌，生生不息，绵绵不断的；如果在某处有阻塞，那某处就不会健康。

登山，步步不滞步步高，脚踏天梯仙景开。如若停滞，是看不到更高一层风景的。

行路，有心就不怕路远，心中有灯就不怕夜黑，不停不看，风雨无阻，风雨兼程。

开车被堵，是一种停留；停留就不快乐。快乐，有快就有乐。

白云出山，飘飘自在，往来轻轻，境上物上挂它不住。沉重呆滞的，是黑云暴雨。

清风爽爽，忽来忽往，无所凝滞，不留影迹，草木丛林碍它不住，划然过去。

不停留，不执著，不纠缠。决断爽快的人，活的比较洒脱；而凡事磨叽的，喜欢争斗的人，活的就比较累。

文字顺畅的，不一定是经典，而经典一定是顺畅的，若不是文字必然就是意思。

说话滔滔不绝的，未必是高人，但语无伦次者应该不是高人。

我们的念头啊，不要留住，未来的还未到来，过去的已经过去了，现在的也即将流逝。我们的心灵啊，不要执着不要纠缠，美丽的事物不要留恋，痛苦的事情不必缠陷，一切都会过去的。

古往今来，爱情都是人类永恒的话题。各式各样的爱情故事为人们所津津乐道，从而生成电影、小说等经典为人类所传承。

但爱情加上婚姻，问题就复杂起来，争议也多起来，美与丑，善与恶在人们内心中纠缠起来。

男与女有各种角色分配，很是微妙。通常有妻子、情人、和红颜知己之分。这个分，是指亲密接触，人生终究难得几个的人。

婚姻是围城，城外之人想进去，城内之人想出去。于是，红杏出墙、感情纷争与纠葛的故事不断地上演。

长久单身的人自由洒脱却备感孤独，成家之人能享受家庭的温暖却不堪重负。压力之下，孤单之时，美丽诱惑时时侵入，不少人顺而从之，乐而忘之，于是出现了情外情，婚外恋。

网络的兴起助长了婚外情的发生率。网恋成为一种新兴的感情生活方式。手机的应用也丰富了婚外情的故事内容。冯小刚的贺岁片《手机》讲叙的就是手机与婚外情的经典故事---费老与严守一都红杏出墙，家外有家，彩旗飘飘。事业成功而飘飘然，因飘飘然而招致诱惑，但在美丽过后是苍桑啊！

这是一个充满诱惑的时代，封建社会瓦解不过百年，市场经济不过30年，然而社会风气，习气变化之大，胜过以往千年。人们对婚外情的宽容之心是越来越宽，视之而不见，习以为常。特别是，对他山之石，隔岸之火，还幸灾乐祸地看着别人家婚外情所带来的“战争”。而电视，电视或小说也无不猎奇争艳。

但是，一旦轮到自己头上，之时的滋味却是大为不同。撕心裂肺、鸡飞狗跳，纷纷绕绕，有的甚至闹他个家破人亡。

感情的消费也有如快餐般，来也匆匆，去也匆匆，如烟花般灿烂，如流星般消逝，如昙花一现。花开之后是花败，欢快之后是痛苦，空寂，落的个短时之快，长久之痛！

人们观念的变化导致社会之变迁。几经沉沦之后，或许有一天价值观会回归。

婚外情看起来似乎是人性之张扬，但这人性得考虑社会性，得顾及法律、道德，得顾及婚内人的人性、感情！感情绝不只是感情，还有责任等。

坚决反对婚外情，但真有诱惑来临之时或许内心还会挣扎一下。

人民币价值，原材料成本价格上涨都是诱发物价上涨的原因。

物价为什么为上涨，从我所学的经济学原理来看，是供需之间的平衡所致。供不应求，物价就涨；供过于求，物价下跌。

工业的发展，使石油需求不断增长，而石油供应不足或受人为控制即会使油价上涨了，原本用于食用的植物油改作“石油”用，从而导致花生油等食用油价上涨。食用油价格上涨，人们便去寻找食用油的替代者，即肥猪肉。从而导致猪肉价格上涨。

总之，不管人们如何寻找替代品，总需求增长而总供应不足，则致使物价上涨。

追根溯源来说，就是人类社会和经济发展使自身需求不断增长，而处于资源一方的供应方面的有限性导致如需求要得到满足就必须付出更大的代价，这也就是物价上涨使人们付出的代价。换句话说，就是人欲望的无限性和资源的有限性之间的矛盾不断激发的结果。

现在的社会分工越来越细，全球相互影响的程度越来越大。物价上涨引发一连串的反应。

除了明的涨价外，还有许多“暗”涨价。比如，原本20元的一道菜，现价格不变，但肉少放几片，份量少许，这是种变相的涨价。

油价高居不下，房价不断不张，看病费用花费增大，使人们生活质量稳步提高受阻。

有的人从中受损，有的人从中受益。低收入家庭的日子简直就没法过了。同时危机即是商机。有人抓住商机发了一把，有人等商机过了才明白，在抱怨和叹息中错过了商机。石油行业和养猪大户这回是狠狠的赚了一把。有人开玩笑说，与其在外打工，不如回家养猪。

有时我想，如果人人都向往一种清淡的简单的生活的话，那么物价也不会涨得那么厉害。换而言之，如果物价涨，少吃肉，多吃蔬菜水果，保持清淡的口味，少些欲望，或许，或许对身体健康还更有益呢？

这个比分，恐怕没有一个人能预料到。不能说朝鲜表现很差，但朝鲜被打蒙了，这却是不争的事实，7：0的事实。

赛前甚至有人预测，朝鲜能赢下比赛。毕竟之前朝鲜与巴西的比赛，朝鲜展现出了自己的实力，有技术，有勇气，有智慧。然而今晚的比赛，朝鲜的勇气化成了悲惆。脚下满尸同志甲，拨剑四顾眼茫茫。

老实说，我是希望朝鲜能赢的，至少不输或输得不那么难看。再怎么说也是亚洲球队，何况是阶级兄弟。然而.绝望生于希望。只有一次次无柰地欣赏着葡萄牙人的精彩，一次次地惋惜朝鲜人的反击。

在比分落后时，勇敢的朝鲜人选择了反击和战斗。宁可战死，亦不退而生，所以尽管败了，朝鲜国家队还是好男儿，有英雄气概，只是今晚的这气概，有点像是堂吉诃德在勇挡滚滚而来的战车。置于死地而后不生。

上半场可明显看出，朝鲜不适应雨战。在湿滑的场地上，一次次地摔倒，又一次次顽强地站了起来。这大雨来得真不是时候。雨，在下半场悄然停了，但朝鲜摔得更加厉害了，只不过所摔倒的，不是身体，而心理。第87分钟，球弹在C罗的头上后，居然颠颠颤颤地落在了，最好起脚的位置。轻轻的一脚，球进了，C罗禁不住傻笑了。屋漏逢连夜雨，难道这一切都是冥冥之中天意注定？

突然想起一句话，闭关锁国是没有用的，必须改革开放，如果不，朝鲜就是下场。可再一想，也不能这么说吧，朝鲜旁边不就是有一大国嘛，改革开放了几十年，不是连线也没出吗，谁笑谁啊？

今晚的比赛，很精彩啊。赛出了水平，比出了味道，世界杯的味道，探戈的味道。一共进了5个球，个个进球，都很精彩，不得了啊。这是世界杯开赛以来，进球最多的，阿根廷和韩国的比赛。纵观全场，形势跌宕起伏，场面波澜壮阔，扣人心眩。本想去解解渴，倒杯水来喝，硬是没去成，原想去解放一下，去除内急，生生被阿根廷人和韩国人拦了下来。太精彩，一个字：爽啊！

还一点不爽的地方，解说员，把7号的迪马利亚，硬说成是9号伊瓜因，明明是韩国强攻边路，偏偏说是阿根廷。给老子添堵，索性静音得了。奈何进球太快，太多，太精彩，不得不开开声音，以便感受进球后的气氛。美中虽有不足，却瑕不掩瑜，算了算了，不与这般鸟人计较。

之前的许多比赛，沉闷的要死，进球少得可怜，甚至想，这样世界杯不看也罢，有时还后悔熬夜，形同鸡肋。强队不强，弱队不弱，难道防守反击要大行其道？大家都向狂人学习？

韩国队表现其实很好，朴智星也是很棒，敢于硬碰硬，面对强敌，敢于亮剑，宁战着死，亦不退而生，有志气，牛！可是，实力毕竟是实力，事实还得面对，对着苏醒了的阿根廷雄鹰，猛虎亦落平原。“不是我国军无能，而是共军太狡猾！”。

阿根廷今天表现出了应有的实力，表现出了强大的攻击能力，锐利之师，王者之气，尽现无疑。南非的天空，星光闪耀，探戈之美，美不胜收。劲风吹阴霾，乌云尽散，阳光灿烂！探戈是什么味道的？谁品谁知道，品品今晚的比赛就知道。

参加世界杯的，都是强队。然而，强队之中，有望问指决赛者，也不过几只球队。到现在出场的球队，只是一半的一半，所以要预言哪支球队能夺冠，为时尚早。

不过，从今晚的比赛来看，有可能是橙色的荷兰。丹麦非弱队，即使如此，荷兰还是表现出了冠军气质：球星云集，攻防平衡，技术娴熟，配合流畅，中场运转有序，与当年法国夺冠时的表现有几份相似。与过往无冕之师的表现除相同之外，似有不同，这不同即是流畅之外的平衡和稳健。

同样是球星云集，阿根廷却没有体现出流畅和整体的平衡，不够稳健，尽管羸了，但嬴得让人不放心。法国的表现更是平庸。英格兰当年有世界足球先生第二第三的蓝帕德、杰拉德，外加贝克汉姆和乔科尔，可谓世界最豪华的中场，却没有打出好成绩，今年的首演比赛也未能看出英格兰的冠军气质。德国四球胜澳大利亚的比赛，没有收看现场比赛，难作评论。或如今年的欧冠拜仁，会取得好的成绩。

接下来，主要得看看西班牙和巴西的表现了。这两支球队是夺冠的热门，决赛或在这三支球队之间产生。

也许，还是也许，结果如何，走着瞧。

要在企业内部形成一种绩效文化氛围，让大家都知道通过绩效工具进行工作改进，可以提升自己能力的同时，也提高了公司的绩效。有了这样的习惯和思维方式时，再以绩效为引导，对管理流程进行改进，这样在企业就会逐步规范化管理。当然有条件能够运用系统来进行，可以更加固化，没条件只要不断强化，也可以起到固化作用，只是需要更多的花些人力和精力。

做HR这个行业真的很难，看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道，就说和应聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷，薪资谈低了，人家不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在抱怨招聘速度太慢，如何给应聘者一个合理的薪资呢？和应聘者谈薪资问题了，气氛可能会显得尴尬，究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题？当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢？

观点一：

1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度，否则，还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么，给HR谈薪资带来了难度。

　　2、在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点），这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象的那么差。这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。

　　3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了，有的因聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！！（家乐福的谈判技巧）这时，把一批故意要高价的人给震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的。这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你同样有数了。

　　4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时，有的HR没有经验，就把自己的底线交了出去，注意：此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。这一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个最低要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。

　　5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提的工资低于公司标准，我想：你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高，这一点很重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个人才。但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，这叫：超出对方期望值的事有很强的激励作用。如果，这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时，你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方，比如：交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总收入才能代表一个人的价值。

　　6、还有一招叫：“故意降低法”，本人独创，专门对付那些漫天要价的应聘者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：我们公司只能提供2500.这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱，你心里应该是有数的，他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第五点，即“多付一点点”，按照公司的标准给他，但事先不告诉他。但是有的HR拼命的压应聘者的工资，这个不可取，因为你要长久的留住他，就要公平的对待他，否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。

7、还有一点，就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。

观点二：

和应聘者谈薪资问题了，气氛可能会显得尴尬，究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题?当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢?

面试中，经理谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。

    但是当提起薪资问题时，经常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个要害问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。

    公司要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多两种极端状况?应该尽量避免：

一、掀出所有底牌 :

    许多经理在问问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。例如，经理询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约5000元”。

     有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对公司不利。

     建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，碰到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

二、询问理想待遇

   经理最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。

    当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。

   相反地，假如经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。

    假如应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，假如应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如，事业发展机会佳、工作一流等。

    但是，假如应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该马上老实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司老实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。

这种老实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使公司较大机会以低薪获得人才。

三、要知道薪资的上下限

  在与应聘者谈论薪资之前，公司应该先考虑这个职务对公司的价值为何，以及公司愿意支付的薪资，才可能寻找到与公司薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，公司可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。

在面试前，公司必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且假如公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

 四、别开始就谈薪资

     面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的熟悉，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。

在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。假如应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，假如应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

五、避免双方没有清楚讨论

    要让应聘者对薪资要求开诚布公并不轻易，许多人害怕假如说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，公司会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。

    然而，讨论薪资是应聘的要害部分，假如应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议面试经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间。”

另外，面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“假如公司给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊奇。

六、不能忽略其他报酬

一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

此外，面试经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽是满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

公司假如在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。因小失大，公司虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。

观点三：

我有一些自己的看法：

假如这个人不擅长谈工资，公司给了他较低的工资，他也接受了，但时间长了，他就知道自己的工资相对于同岗人员较低，会引起员工心理不平衡。

我觉得楼主讲的确是有道理，但是一般的岗位应该做到同岗同薪，一些重要职位可以根据工作资历、个人技能来拉大工资的差额，这样才能做到有凭有据，当员工来和你叫嚣的时候，你才能一一应答，以免流失人才。

观点四：

企业有自己的薪酬制度，只有企业有这个实力可以保持富有竞争力和吸引力的薪酬水平。如果是每个来应聘的人都是因人而异定工资，我觉得没有办法做到规范化管理。如果觉得公司的工资水平确实招人很困难就想办法和老板沟通一下。调整薪酬结构。

观点五：

普通的岗位公司本就有既定工资，也是符合同工同酬的规定的

一些高端职位，肯定要洽谈新姿了，把所有的工资性收入的项目、福利项目都说清楚了。公司的预算肯定是有的，只不过HR就是要为公司节省点成本，而应聘者想要多拿点，双方进行协商，寻找平衡点就好了。

观点六：

面试完了之后，我一般会试探应聘者的薪资底线，然后再谈公司发展现状和岗位要求，最后会谈薪资标准。针对普通岗位的人员会按照公司标准。针对部分需要特殊技能的人员会结合公司标准和应聘人员能力、公司同类岗位薪资水平来定。一般不会因为某个人的到来而打破公司目前整体的薪资平衡

观点七：

我是人力资源专业，这是我书本上学的。不知道有没有帮助

薪酬的订制：1.首先是以同行业的薪酬标准作为依据，根据自己公司在同行业的地位，设定的自己薪酬的幅度。2.公司现在是不是急缺这类人才，如果急缺公司还是可以提高一点，如果是储备型的就可以低一些。3.根据公司的财力支撑，决定好相应得薪酬。还有岗位在工作的重要性，如一家以销售为主的公司，销售员的工资就应该比同类的员工多一点

讨论薪酬：可以在招聘表上写上他的工资，以前的工作待遇，期待的待遇，然后面谈，其实对求职者还是实在点好，因为在公司里面上班绝对可以了解自己的工资，双向选择的过程，假如现在工资与以后实际有出入，以后还是会辞职的，这样对公司也是损失，毕竟要重新开始找人代替. 浪费人力成本 在面谈中可以以公司的愿景，还有一系列福利，同事的处理关系等条件来打动求职者

观点八：

第五条我不怎么认同,举例说明,文员岗位,市场行情1500,公司标准1600,谈判过程中探到了对方底线1300,这时我们可以录用他了,按照作者的说法要等报道那天告诉她公司1600,我认为在可以确定录用的时候就应该告知应聘者,免得出现别的公司抢先录取的情况.第七条我非常赞同

观点九：

1、在应聘者前来应聘时，先填应聘表，在表中填写其期望得到的薪资待遇（包括食宿、其他福利等）

2、对应聘者之前工作经验或前一份工作进行面谈，了解其之前公司的环境、上班时间以及待遇，从而了解到与我司情况相比，得知我司的优势；

3、与应聘者面谈时，尽量详细，了解其个人在经济上的压力及找工作时间，了解是否急需想要得到这份工作；

4、根据我司的薪酬体系结构及应聘者的学历、经验、资历、能力等相关因素，大致确定工资范围；

5、在考虑上述几点前提下，拿我司大致确定的薪资范围相对比，再和应聘者面谈我司的薪资（如果应聘者的经济压力大而又急需工作的情况下，可以和应聘者压工资，但最好不要压的太低，压工资同时说明公司的其他优势）而这个谈定的薪资既能满足应聘者，又符合公司薪酬体系，同时还帮企业考虑成本。

6、谈定工资后，给老板审批。审批时，就看个人说话水平了，怎么说的让老板听着满意。

应聘者跳槽肯定是希望能跳到更好的，而做人事，就要两头取好，对员工，能让其满意，对企业，能让老板开心。

观点十：

能否在招聘的广告上就写明薪酬的跨度，例如50-100元/天，这样应聘者就心里有个准，然后在确定实际工资时采用考试评分的方式，最后告诉应聘者，本公司的薪酬制度是实行积点制，即跟随员工的成长而增加。不知道这个方法是否可行，希望大家共同探讨！

观点十一：

1、先让员工在职位申请表上，注明期望薪金，了解应聘者的思想动态；

2、结合公司的薪酬标准，与员工的实际工作能力及期望薪金来谈；

3、若双方的期望薪酬有差距，可以给应聘者分析评估公司的前景与员工的发展空间。

观点十二：

其实，一般做HR的，在与应聘者谈工资的时，是没有什么权力的。因为总经理或者老板没有授权。但是很荣幸的是我现在可以在这方面自己做主。我与应聘者谈工资时主要考量以下几个方面：一是应聘者自己的要求；二是看应聘自己的工作经历及面试结果，判断应聘者之前的工资水平及后续能够为公司做些什么；三是公司此职位的工资弹性空间；四是公司对该职位的需求程度了；越急着要人，越是不能把工资开得客观公平；当然最后还是得想办法说服老板。这得锻炼自身功力了，如果次次看不准也就不会得到相应的权力了！

观点十三：

在大点的企业这个问题还比较好解决,重点在沟通.在中小企业这个问题尤其难做.薪资已开始就说得透明了应聘者寥寥,后期谈吧,本来挺合适的,一听基本薪资就跑了,浪费时间浪费精力.困难很大.

所以只能在招聘时就降低招聘期望,尽量找合适的,探一下底线然后强调一下他或她看中的重点.退而求其次.

观点十四：

首选当然是了解应聘者的期望值，然后再根据期望值分析TA的能力与我们这个岗位的匹配程度，然后再了解他的最低接收值；

第二，要了解应聘者最在乎什么，有的在乎的是名，有的在乎的是利，根据他不同的需求我们再进行判断；

注：一般我们当时只告诉他我们公司的一个薪醇体系的构成，一定不能说死一个岗位工资是多少，一定要留有余地，如果应聘都确实是个人才，而且也比较看重利，那我们就与之平衡再确定一个数额。

观点十五：

虽然薪资这块才刚开始做，不过稍微谈下感受吧~~~就像楼主说的假如你要谈薪资，那肯定是越少越好，毕竟这是未来的成本。先一个了解你招的这个岗位的薪资水平，包括公司的水平，社会同等岗位的水平，然后确定下你心里的底价（这个底价，就算对方说出了自己的价位，你也不能轻易说出），因为在招聘面试过程中，我们占有主动权，我们有权守住自己的底价，比如“你来我们公司应聘，你肯定有你自己的想法……”，“我就想听听你的薪资期望”之类的话语来回避对方的薪资探问。

再有一个就是假如双方都说出了自己的价位，并且陷入了尴尬，需要妥协时~~我们还是不轻易让步，并且通过其他方式来说明，比如从长远的角度来看，晋升加薪，其他非货币性福利形式等等，可以稍微夸大些，给对方造成心理上的吸引，让对方认为期望薪资的差距可以通过长期工作所得来弥补，甚至获得比期望更高的待遇。

观点十六：

先探其底线，然后根据公司制度进行比较。如果其要求高于公司规定，以培训福利或者发展空间等诱之；如果低于公司规定，啥也甭说了。

观点十七：

其实和应聘者谈薪资也是一件很愉快的事。我们之前的思维是抵触应聘者要薪水，这种思维是错误的。换个角度思考，我们去一家企业应聘，如果没有合适的薪酬，我们一样不能满意。应聘者要薪水，从另一方面也显示了他的能力，也给了我们在他试用期的考核要求。如果达到了我们的期望，他与公司是双赢的，达不到，就要与其沟通，如果该员工有态度，有认同公司的文化，也愿意学习，工作有积极并踏实认真。我们都很快乐！帮助他人成长，就是帮助自己！

观点十八：

在说服候选人上，就是绕开薪资谈未来，比如他在公司的发展空间，公司的发展前景，然后强调目前的薪资不是绝对的，如果在公司表现好，公司发展好，别说薪资，就连地位的提高、能力的提升，都不是问题。

观点十九：

我们都是定好的，变的可能性没有，一般中型或大型企业会根据工作分析和价值评价，再根据应聘者个人的综合素质和能力来确定薪资待遇，呵呵，其实我觉得如果人事定的话，开始不要定太高，以后加薪也有一个可操作的空间

观点二十：

一般会先问下应聘者关于薪资的要求，如果应聘者要求的待遇跟公司提供的范围之内，一切OK;若超过公司提供的范围，就工作内容、公司福利、发展培训等其它方面说服应聘者接收公司给出的待遇。

观点二十一：

这个问题, 相当部份公司都有工资级别规定的. 比如员工是一级, 文员是二级,技术工程等三级,初级管理四级,主管五级...每个级别因部门的不同要求不同也有差别,比如行政主管跟生产主管,要求不一样,以简单工资构成为例,工资由基本工资,岗位工资,技术工资,语言补贴等组成,分细了自然就好加减了,同时参考前任离职的工资作为参考.同一个部门同岗位, 基本上分三级, A(资深级) , B(OK级),  C(见习级), 这样就可以对号入座,当然淡工资, 就可以据情况在某个范围内上下了.当然, 工资的定制还是要先跟老板谈过,至少要默认过才可以执行的.

　　开始经常出错。她很紧张，来找我谈。我告诉她：错了没关系，你且放心按照你的想法去做。遇到问题了，来问我，我会告诉你该怎么办。仍然错。又来找我，这次谈的比较深入，她的困惑是，为什么总是让她做这些琐碎的事情？我当时问她：什么叫做不琐碎的工作呢？ ­

　　她答不上来，想了半天，跟我说：我总觉得，我的能力不仅仅能做这些，我还能做一些更加重要的事情。那次谈话，进行了1小时。我知道，我说的话，她没听进去多少。后来我说，先把手头的工作做好，先避免常识性错误的发生。然后循序渐进罢。 ­　 ­

　　半年以后，她来找我，第一次提出辞职。我推掉了约会，跟她谈辞职的问题。问起辞职的原因，她跟我直言：本科四年，功课优秀，没想到毕业后找到了工作，却每天处理的都是些琐碎的事情。没有成就感。我又问她：你觉得，在你现在所有的工作中，最没有意义的最浪费你的时间精力的工作，是什么？她马上答我：帮您贴发票，然后报销，然后到财务去走流程，然后把现金拿回来给您。 ­　 ­

　　我笑着问她：你帮我贴发票报销有半年了吧？通过这件事儿，你总结出了一些什么信息？ ­　 ­

　　她呆了半天，答我：贴发票就是贴发票，只要财务上不出错，不就行了呗，能有什么信息？ ­　　 ­

　　我说，我来跟你讲讲，当年我的做法吧：９８年的时候，我从财务被调到了总经理办公室，担任总经理助理的工作。其中有一项工作，就是跟你现在做的一样，帮总经理报销他所有的票据。本来这个工作就像你你刚才说的，把票据贴好，然后完成财务上的流程，就可以了。 ­

　　其实票据是一种数据记录，它记录了和总经理乃至整个公司营运有关的费用情况。看起来没有意义的一堆数据，其实它们涉及到了公司各方面的经营和运作。于是我建立了一个表格，将所有总经理在我这里报销的数据按照时间，数额，消费场所，联系人，电话等等记录下来。 ­

　　我起初建立这个表格的目的很简单，我是想在财务上有据可循，同时万一我的上司有情况来询问我的时候，我会有准确的数据告诉他。通过这样的一份数据统计，渐渐的我发现了一些上级在商务活动中的规律，比如，哪一类的商务活动，经常在什么样的场合，费用预算大概是多少；总经理的公共关系常规和非常规的处理方式。等等等等。 ­

　　当我的上级发现，他布置工作给我的时候，我会处理的很妥贴。有一些信息是他根本没有告诉我的，我也能及时准确的处理。他问我为什么，我告诉了他我的工作方法和信息来源。 ­

　　渐渐的，他基于这种良性积累，越来越多的交待更加重要的工作。再渐渐的，一种信任和默契就此产生，我升职的时候，他说我是他用过的最好用的助理。 ­　　 ­

　　说完这些长篇大论，我看着这个姑娘，她愣愣的看着我。我跟她直言：我觉得你最大的问题，是你没有用心。在看似简单不动脑子就能完成的工作里，你没有把你的心沉下去，所以，半年了，你觉得自己没有进步。她不出声。但是收回了辞职报告。 ­　　 ­

　　又坚持了３个月，她还是辞职了。这次我没有留她。让她走了。 ­

　　后来她经常在ＭＳＮ上跟我聊天。告诉我她的新工作的情况。一年内，她换了三份工作。每一次都坚持不了多久。每一次她都说新的工作不是她想要的工作。０５年的时候，她又一次辞职了。很苦恼，跑来找我，要跟我吃饭。我请她去写字楼后面的商场吃日本料理。吃到中途，忽然跟我说：我有些明白你以前说的话是什么意思了。 ­

　　 ­

　　所谓的职业生涯，其实你很难预测到你将来真正要从事什么工作，将来所要从事的工作，是否跟你在大学里学的专业有关。大多数人，很有可能将来所作的工作，跟他当初所学的专业一点关系都没有。从22岁大学毕业在26岁之间这四年，重要的不是你做了什么，重要的是你在工作中养成了怎么样的良好的工作习惯。这个良好的工作习惯，指的是：认真，踏实的工作作风，以及是否学会了如何用最快的时间接受新的事物，发现新事物的内在规律，比别人更短时间内掌握这些规律并且处理好它们。具备了以上的要素，你就成长为一个被人信任的工作的人。 ­　　 ­

　　人都有惰性，也都愿意用那些用起来顺手的人。当你具备了被人信任的基础，并且在日常的工作中逐渐表现出你的踏实，聪明，和细致的时候，越来越多的工作机会就会提供到你面前。原因很简单，用一句话就能交代清楚并且能被你顺利完成的工作，谁愿意说三句话甚至半小时交待一个怎么都不明白的人呢？沟通也是一种成本，沟通的时间越少，内耗越少，这是作为管理者最清楚的一件事。 ­　　 ­

　　当你有比别人更多的工作机会去接触那些你没有接触过的工作的时候，你就有了比别人多的学习机会，人人都喜欢聪明勤奋的学生，作为管理者，大概更是如此。 ­　　 ­

　　一个新手，大多数新手，在这四年里，是看不出太大的差距的。但是这四年的经历，为以后的职业生涯的发展奠定的基础，是至关重要的。很多人不在乎年轻时走弯路，很多人觉得日常的工作人人都能做好没什么了不起。然而就是这些简单的工作，循序渐进的、隐约的，成为今后发展的分水岭。 ­　　 ­

　　漫不经心的对待基层工作的最大的损失，就是将看似简单的事物性处理方式，分界成为长远发展的能力问题。 ­　　 ­

　　聪明的人，总是不认为自己的能力有问题。时间长了，他会抱怨自己运气不好，抱怨那些看起来资质普通的人，总能比自己更能走狗屎运。抱怨她容貌比自己好，或者他更会讨领导欢心。等等等等。慢慢的，影响心态。所谓的怀才不遇，有时是这种情况。 ­　　 ­

　　工作需要一个聪明人，工作其实更需要一个踏实的人。在聪明和踏实之间，我更愿意选择后者。 ­

　　 ­　　踏实，是人人都能做到的。和先天条件没有太大关系。

沉周侧畔/文

吃肉有害于健康。背道而驰，不划算的事，不值得去做的事，为什么要去做呢。我们的目的是健康，而不是吃肉。就像睡觉是为了第二天精神好，如果不睡觉，第二天也能精神好，那为什么要睡觉呢。当然，大多数人还是要有足够的休息时间的。大多数人如此，并非就没有人能少睡或不睡却精神依然足够好。精足可以不思欲，神足可以不思睡嘛。不过，那种境界不是一般人能达到的。但，那是我的目标。

几乎所有的营养学家和医生都建议，多吃水果蔬菜。多吃水果蔬菜的意思其实就是少吃肉，多吃五谷杂粮啊。随着物质的不断丰富，人们的营养观念也一天天地改变着。现今社会，很少会营养不足，更多的人是食欲没有节制，能量和营养摄入过多，小孩变肥，大人长胖，男儿大腹。

动物在被杀死的时候，因为恐惧，会释放出毒素，毒素残留在血和肉中。越是新鲜的肉，肉中所含恐惧和怨恨的信息就越多，吃下去后，会影响人的情绪，天长日久，就会损害到身心的健康。现代人为什么会有那么多的病？其中之一就是吃肉过多。再加上环境污染。内外环境的不良，导致身心的不良。人们习于为常的生活方式并不合理。天天往身体里塞毒素，却而不知。能醒悟到这些道理的人，少！

生活中，有许多生活习气是不好的，不利健康的，很多人明明知道也不想去改变。如抽烟，对谁有好处呢？如劝酒，酒精对身体有什么好处呢，能喝的就自然可以多喝一点，又何必强人所难呢。有些人天生就是能喝酒，那是因为他身体里含有更多一些酶，可以轻松化解酒精。有人将能喝和英雄气慨联系在一起，何其的荒唐啊。

今年以来不知何故，体重猛地长起来，一百五十，这是从前所不敢想象的。所以，就更不敢吃肉啊。也许并是吃肉的缘故，有可能是心宽体胖的缘故。不过，环境并没有改变多少。压力还是有那么多。自己感觉，有所改变的，是心境。心由境造吧。有时间学学佛，参参道，对身心健康真是有很大的好处。内心世界有所归属，心态长期保持平和，宁静，安祥的氛围之中。一种暖暖的感觉，一种淡淡的喜悦，这种感觉只有实际去体验才能感受到。鱼儿生活在水中，却没有去特别感受水。人生活在巨大的道场中，却没有去在意。可叹啊。身在宝山却空手而归。

希望有更多的人身体更健康，内心有更多的幸福感、舒适感、安祥感！